Cu ce-i ajută pe angajați noul cod al muncii. Expert: Se va putea abuza de lege

Angajații vor avea drepturi suplimentare, conform noului Cod al muncii promulgat luni, 17 octombrie, de președintele Iohannis. Sunt însă câteva modificări ce par a fi date cu dedicație pentru funcționarii publici.

Conform noilor prevederi salariații vor avea inclusiv dreptul la concediu de îngrijitor, în cazul îmbolnăvirii grave a unei rude sau persoane care locuiește în aceeași gospodărie. Dar se reglementează și telemunca pentru angajații la stat iar instituțiile vor fi obligate să le asigure celor trimiși să lucreze de acasă dotările necesare pentru a-și putea desfășura activitatea. Nerespectarea prevederilor, atrage după sine amenzi importante pentru angajatori.

Proiectul de modificare a Codului muncii ca urmare a implementării Directivei UE nr 1152/2019 și Directivei UE 1158/2019, promulgat de președinte a devenit Legea nr.283/2022, și urmează să fie publicată în Monitorul Oficial, iar în 3 zile de la publicare să intre în vigoare.

Cristian-Gabriel Seidler: ”Adevărul este că se va putea abuza de legea aceasta și se va putea spune că X și Y sunt în telemuncă și de fapt să lucreze pentru partid”

Cristian-Gabriel Seidler, specialist în HR și membru în Comisia de muncă din Camera Deputaților a explicat într-un interviu pentru Ziare.com de ce pare că noul proiect legislativ pare o dedicație pentru o anumită categorie de angajați.

”Suspiciunea față de acest proiect de lege este că va duce la cazul ”Dragnea -nu știu cât”, în termeni populari prin care unii vor putea ”lucra” de la domiciliu și prin telemuncă. Așa este. Însă ideea că o categorie de salariați, funcționari publici, care nu sunt angajați de fapt și au o relație de serviciu nu una de muncă, din punct de vedere legal, trebuie să aibă și ei aceleași drepturi.

De fapt, aproape toată modificarea aceasta este o implementare de directivă. Adevărul este că se va putea abuza de legea aceasta și se va putea spune că X și Y sunt în telemuncă și de fapt să lucreze pentru partid, de exemplu. Dar acest lucru nu înseamnă că nu trebuie să implementăm directiva”, a spus Cristian-Gabriel Seidler.

”Secretele” articolului 17. Cum se pot întoarce unele dreptrui împotriva angajaților

Deși pare cumva ilogic, una dintre modificări ce este în beneficiul angajaților îi poate transfora de fapt în șomeri. Iată care este explicația specialistului în HR.

”Eu văd alte probleme în modificarea aceasta legislativă care nu au nicio treabă cu directiva.

În articolul 17 din Codul Muncii este vorba despre informarea prealabilă. La alineatul 3) se specifică ce trebuie să conțină această informare prealabilă. În realitate, eu vă spun din perspectiva celui care a lucrat în resurse umane, că aceste informări prealabile sunt de fapt oferta de angajare. Legea spune că această informare prelabilă poate fi făcută și cu contractul de muncă, cum este cazul contractelor mai simple, unde viitorul angajat este informat și i se explică despre aceste beneficii în momentul semnării contractului.

Art. 17

Există în schimb posturile mai sofisticate în care viitorii angajați cer oferta de muncă pe care ulterior o și negociată. În principal se negociază salariul, beneficiile adiționale, adică mașină de serviciu, concedii, etc. Atunci se face această ofertă de angajare care din punct de vedere juridic acoperă această cerință de informare prealabilă.

Există în forma noua a legii, o prevedere la un aliniat (4). Momentan, aliniatul acesta spune așa: ” (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.”

Modificarea de acum spune că ”Elementele din informarea prevăzută la aliniatul (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția celor de la aliniatele (m), (o) și (p)”.

Litera m) este ”indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale angajatului”, o)- ”procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate” și p)- ”dreptul și condițiile privind organizarea profesională de angajator”.

Acest p) este proaspăt introdus.

Din punctul meu de vedere, la acest nou aliniat (4) lipsește punctul q). Acest punct q) este așa. ”Suportarea de către angajator a asigurărilor medicale private, a contribuției suplimentare facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului în condițiile legii precum și acordarea din inițiativa angajatorului a oricăror altor drepturi atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de către angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia după caz”.

Adică, aici vorbim despre asigurări medicale, contribuție la pilonul III sau la pensia ocupațională (pilonul IV) precum și acordarea de la inițiativa angajatorului a oricăror alte drepturi: tichete de masă.

Practic, în informarea prealabilă, angajatorul trebuie să treacă dacă îi va acorda sau nu angajatului tichete de masă. Ceea ce este corect. Pe lângă salariul minim, să spunem, acordarea tichetelor de masă este o valoare substanțială.

Acum încă nu este o obligație legală informarea prealabilă.

Eu nu am o problemă cu introducerea acestui punct q) ca obligație legală de informare ci cu obligativitatea păstrării lui în contractul de muncă. Pentru că, pe de o parte, legea tichetelor de masă spune că angajatorul are dreptul să acorde (nu este o obligație). Acest drept are două aspecte: 1)- valoarea și 2)- timpul.

Valoarea maximă este 20 de lei, reglementată prin lege. Ceea ce înseamnă că angajatorul poate să dea tichete de masă de 10 lei pe zi, de 19 lei, etc. Mai este ceva: poate să dea luna aceasta, însă luna viitoare poată să nu dea. Sau poate să acorde anul acesta tichete de masă, iar atunci cînd are dificultăți economice să poată să nu acorde. Legea îi permite acest lucru.

Însă, dacă îl informezi în scris, la angajare, pe angajat că îi acorzi tichete de masă și trebuie să incluzi acest beneficiu în contractul de muncă, eventuala eliminare a tichetelor de masă trebuie să se facă printr-un act adițional la CM. Cu alte cuvinte, de unde prin lege angajatorul putea să acorde sau să nu acorde, acum, dacă a spus la început, prin relație conbtractuală că va acorda, nu va mai avea posibilitatea de a nu le mai acorda la un moment dat decât dacă și angajatul este de acord.

Dacă nu este de acord, angajatorul are obligația să îi acorde în continuare. Însă este posibil ca dacă angajații să nu semneze, iar în cazul acesta, o parte dintre salariați ar putea fi concediați. Astfel, ceea ce pare să fie în beneficiul salariatului se poate întoarce împotriva lui. Pentru că îi iei angajatorului posibilitatea de a jongla cu aceste elemente. Vorbim despre tichete de masă pentru că acesta este cel mai răspândit beneficiu”, a explicat Cristian-Gabriel Seidler.

Potrivit expertului, ”e aceeași situație și pentru contribuția la pensia facultativă și alte beneficii pe care la un moment dat, ca angajator, într-o situație de criză, care poate să nu fie una națională ci una sectorială, ca cea a cipurilor, de exemplu din industria auto, ar putea să mă salveze de la concediere. Dar pentru că un singur angajat își va pune- și aici pe bună dreptate- interesul personal deasupra orice altceva, nu va semna”.

Însă obligativitatea inserării acestor clauze, beneficiile, în contractul de muncă, ”aceasta nu a fost o cerință a directivei- este o invenție pe lângă solicitarea din directivă și se poate întoarce foarte grav împotriva unora dintre angajați”.

”Eu aici văd problema care nu mâine ci într-o zi de poimâine care poate fi foarte apropiată pentru că trăim într-o criză la nivel economic din cauza prețurilor la energie se poate întoarce împotriva angajaților. Deși măsura în sine, gândită sec, aparent e în beneficiul lor.

Adică angajatorii ar putea fi obligați să concedieze oameni atunci când de fapt nu ar vrea să facă acest lucru.

Kurzarbeit este exact o măsură de acelați tip: decât să te concediez pentru că momentan sunt într-o situație de criză, mai bine te plătesc mai puțin dar nu te concediez. Ceea ce e bine pentru ambele părți”, a explicat deputatul.

Telemunca funcționarilor publici. Cum pot sta unii acasă să muncească pentru partid deși sunt angajați la stat

Mai este și acea modificare care vizează telemunca și munca la domiciliu a funcționarilor publici ”care de fapt este o normalitate însă adevărul este că în practică, având un istoric în România pe așa ceva, se poate ajunge la forme de abuz”, a mai explicat Cristian-Gabriel Seidler.

Și iată explicația:

”În noua lege, la Art III, punctul 1)., spune că ”La articolul 374, după alineatul (2) se introduc nouă noi alineate, alineatele (3)-(11)” la aniliatul (10), punctul c), spune că autorităţile şi instituţiile publice la nivelul cărora există funcționari publici care își desfăşoară activitatea în regim de telemuncă, să se asigure că funcționarii publici dețin mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și echipamentele de muncă funcționale, sigure și necesare prestării muncii sau să pună la dispoziţia funcţionarilor publici aceste mijloace şi echipamente.

Adică până acum exista posibilitatea teoretică ca instituția publică să trimită funcționarul public în telemuncă și dacă constată că nu are mijloacele cu care să-și desfășoare acetivitatea, rămânea așa, la nivel de constatare, iar de acum va fi obligată să-i asigure aceste mijloace, altfel nu-l va putea trimite pe salariat în telemuncă”.

De ce par aceste modificări că au fost făcute cu dedicație?

”Se știe un ”secret” în România că unele persoane angajate la stat cu muncă la domiciliu sau telemunca de fapt nu lucrează. Un nivel și mai sus, știm foarte bine că mulți angajați la stat nu prestează muncă pentru stat ci prestează doar ridicarea salariului.

Însă dacă ești funcționar public și beneficiezi de sporul de calculator sau sporul de antenă (sporuri pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase), când lucrezi de acasă, nu mai beneficiezi de acele sporuri.

Astfel că probabil vor fi funcționari care nu vor să lucreze de acasă dacă nu sunt situații speciale cum a fost pe timpul pandemiei. Sunt însă și funcționari publici cărora le convine. Unora nu le pasă că primesc cu 15% mai puțin, de exemplu și lucrează de fapt pentru partid, însă sunt acoperiți legal”, a punctat expertul în HR.

Ce beneficii mai au salariații prin noul cod al muncii

Printre modificările în noul cod al muncii mai sunt:

• Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, intre aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții

.

• Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fară suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

• Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijire salariat în vederea oferirii către către de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin că urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

• Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediat a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

Absentarea locului de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un calendaristic. Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acordă de recuperare a perioadei de absență, în limita numărului de zile prevăzute mai sus.

• Este introdusă și definiția concediului paternal, cu trimitere la Legea nr.210/1999, și obligația angajatorului de acordare a concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului.